мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание, в

основном, на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами

типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных

льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные

решения в действительности «не работают». Данный факт приводил менеджеров к

тупиковой ситуации, когда они платили более высокую зарплату, предлагали

прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия

труда, а мотивировация работников так и оставалась на прежнем уровне. Теория

Герцберга предлагает объяснение этой проблемы - сосредоточивая внимание

исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой

персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслужили

повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры,

испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное

повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны

для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности.

Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что

гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих

ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда

неудовлетворенность снята благодаря удовлетворению гигиенических

потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти

факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга,

персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и

обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности,

продвижения и роста.

Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и

имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно,

чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи

отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не

удавалось выявить две группы факторов. Оказывается, что существуют относящиеся

к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и

неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что по большому счету

двухфакторная теория не находит подтверждения в различных ситуациях, иными

словами не может применяться в качестве универсальной.

1

Теория ERG Альдерфера

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу

получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Клейтон Альдерфер разработал

теорию ERG, сформулировал модель категорий потребностей. Так же как Маслоу и

Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что

существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и

высшего.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и

росте (отсюда название — теория ERG). Потребности существования касаются

выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают

значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте

связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Очевидно, что они

связаны очень тесно с утверждениями, выдвигаемыми Маслоу и Герцбергом, но

потребности ERG не имеют четкой демаркации.

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два

фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не

утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим

фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или

что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда

могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать

неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются

потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним

содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако

остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность

трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно

транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в

различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель

мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и

объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения.

· Потребность присоединения (причастности) — потребность в

установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой

потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать

им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу,

не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

· Потребность власти — потребность в навыках влияния и

установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

· Потребность достижения (успеха) — потребность принимать

на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения

находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Процессуальные теории трудовой мотивации.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует

людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост);

конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки,

которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более

существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Мотивационная теория ожидания Врума

Понятие «ожидание» из теории познания вносит существенный вклад в понимание

сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией.

Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта

Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции

выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако

первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации

Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, Врум

предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что

содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам

мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах

теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает

стимулировать проведение множества исследований.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым

условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип

поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников

определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу

сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему

будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном

улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,

которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

1

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость

в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это

будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою

потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен

иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени

удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А

руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить

ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур

вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что

работник в них нуждается.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость

(инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория.

Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека

относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если

человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» —

отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно

относится к результату; отрицательной валентность является в том случае,

когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы

постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является

значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения

результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить

свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее

выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для

продвижения по службе (результат второго уровня).

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание.

Несмотря на то, что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным

составляющей «инструментальность» в валентности, — в действительности это

совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и

результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты

первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума

представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое

действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня.

Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут

приводить к желаемому результату второго уровня. Иначе говоря, сила мотивации к

выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы

валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.

1

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние

когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации

трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание

мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек

характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и

ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные

детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не

дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены

организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации

персонала, она представляет определенную ценность для понимания

организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных

целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена

конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них,

руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели

(результаты второго уровня — например, деньги, безопасность, признание); каким

образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма

выработки) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных

целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и

способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача

ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят

результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня

позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не

приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из

этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому

уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы

помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить

соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных

проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель,

подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны, и их

поведение можно логически просчитать. Подобное предположение, вероятно,

чересчур идеалистично.1

Основной причиной того, что модель Врума стала значимой современной моделью

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8