тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о
трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление
относительно удачи.
Кроме параметра устойчивости, Келли предполагает, что такие параметры, как
согласованность (действуют ли другие люди в подобной ситуации так же?),
постоянство (действует ли этот человек в данной ситуации и в других подобных
случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других
ситуациях?), будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций. Чтобы правильно
управлять этими параметрами, следует помнить, что согласованность относится к
другим людям, отличие связано с другими задачами, а постоянство связано со
временем. Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то,
вероятнее всего, атрибуции будут связаны с внешними или ситуационно
обусловленными причинами окружающей среды. Внешние атрибуции могут быть,
например, такими: поставлена слишком трудная задача; давление со стороны
домашних или коллег по работе мешает выполнению задания. Если степень
согласованности низкая, степень постоянства высокая, а степень отличия
низкая, тогда, возможно, атрибуции будут связаны с внутренними или личными
причинами Начальник, устанавливающий внутренние атрибуции, может сделать
вывод, что у подчиненного просто недостает способностей, ибо он не
прикладывает достаточно усилий, либо недостаточно мотивирован
для хорошей работы.1
Различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и
осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить
и понять организационное поведение. Несмотря на всю ее сложность и в отличие
от некоторых предшествующих, рассмотренных выше теорий, использующих
когнитивные подходы к мотивации, и у теории атрибуции действительно имеется
много шансов найти применение в практической деятельности.
Итак, в данной главе были рассмотрены два основных подхода к процессу мотивации
трудовой деятельности: содержательный и процессуальный. Каждая теория пытается
учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях
трудового процесса. Но так, как по определению мотивация это «система
различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей
как работника, так и предприятия»1,
необходимо более детально рассмотреть и проанализировать сам мотивационный
процесс, а в частности, процесс постановки целей для достижения эффективного
управления персоналом.
1.3. Особенности новой мотивации, основанной на идентификации целей
работника с целями организации
Существует достаточно много вариантов типологий мотивации к труду. Эйдельман
Я.Л. и Лапыгин Ю.Н. на основании эмпирических исследований, проведенных в
1991 году во Владимирской области, сгруппировали различные мотивы трудовой
деятельности в 5 типов мотивации:
Инструментальный – ориентация на труд как средство достижения
определенных материальных благ, лежащих вне сферы труда;
Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда;
Коллективистский - ориентация на положительный эффект общения с
другими членами коллектива и руководителями;
Достьижительный - ориентация на повышение статуса, квалификации,
на признание в коллективе, продвижение в должности и т.д.
Интеллектуальный - ориентация на сложную, интересную работу,
позволдяющую раскрыть свои способности1.
Исследования, проведенные до начала экономической реформы (перехода к
рыночной экономике0, показали, что в 70-х годах достижительная мотивация
носила определяющее значение для всех показателей трудовой деятельности, поти
во всех случаях опережая инструментальную.
Такой тип мотивации включает в себя не только стремление к признанию
окружающих через достижения в труде, но и стремление к самовыражению через
труд, стремление к росту квалификации, к повышению статуса в иерархической
структуре.
Интеллектуальная мотивация несколько уступала по силе воздействия на
результаты труда достижительной и инструментальной мотивации, если оценка
производилась в среднем для всего персонала изучаемого предприятия. Однако в
группе специалистов этот тип мотивации был наиболее сильным, особенно в
научных организациях.
В начале 80-х гг. произошел резкий перелом массового сознания, выразившийся в
том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу,
ответственность каждого работника и уважение к лучшим работникам, были
побеждены реальностью и перестали восприниматься. Достижительная и
инструментальная мотивация не потеряли в силе воздействия на производство, но
численность работников с такими типами мотивации сократилось. Результатом
этого стало снижение трудовой активности.
Понадобилась реформа не в организации труда и заработной платы, а отношений
собственности.
Появление кооперативов в 1987-1990 гг. показало, что помимо материальной
заинтересованности огромную роль в эффективной деятельности играли
относительная независимость и самостоятельность, более высокая, по сравнению с
работниками государственных предприятий, возможность самореализации. К
сожалению, после начала широкой реформы отношений собственности о наличии
достижительной и инструментальной мотивации вообще забыли, полагаясь только на
инструментальную. А поскольку использовать её также не представилось
возможным, связь между доходом и трудом большинства работников прекратилась.
Последствия этого, видимо, скажутся, - пишет Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н., -
весьма остро после того как пик экономического спада пройдет и темпы
последующего роста будут связаны с силой мотивации к труду
1.
Таким образом, существует насущная потребность в мотивировании работников
новыми методами. Поиск такого рода технологий, органичных для условий
российской действительности, не дает покоя исследователям.
Одной из таких методик является концепция целеполагания применительно к
системе мотивации.
Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных
исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка. В
России же она стала актуальной сравнительно недавно.
Особенностью нового типа мотивации труда, который формируется при применении
данной технологии, является интерес работника к целям и миссии организации .
Работник планирует свои действия в организации , исходя из её целей. Иными
словами, идентифицирует цели организации со своими целями.
Формирование такого типа мотивации осуществляется при помощи следующих методов:
1. Приобщение работников к собственности организации.
2. Партисипативный менеджмент.
1. Исследования Эйдельмана Я.Л. и Лапыгина Ю.Н. свидетельствуют, что
предпочтения коллективной и государственной собственности связаны с наиболее
слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей трудовой
активностью. Наибольшей же активностью обладают работники, предпочитающие
коллективно-долевую и открытую акционерную формы, в этих группах
исключительно сильно выражена достижительная мотивация в форме ориентации на
возможность проявления трудовой инициативы, а ориентация на уравнительный
принцип оплаты труда практически не наблюдается.
Коллективную и государственную собственность поддерживают работники с самым
низким трудовым потенциалом – это представители старших возрастов с низким
уровнем образования и квалификации.
Среди более молодых, образованных и квалифицированных работников гораздо
сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и
индивидуальной частной форм собственности.2
Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем
приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников организации
оказывает положительное влияние на мотивацию персонала.
2. Партисипативный менеджмент – это деятельность по вовлечению работников
в управленческий процесс, принятие управленческих решений.
Партисипативные стратегии служат целям привлечения персонала в результате
необходимости или выбора к одному или нескольким видам деятельности из числа
следующих:
Анализ проблем 1. Анализ вопросов
2. Отбор проблем/возможностей
3.Определение проблем/возможностей
4.Анализ проблем/возможностей
5.Выявление альтернатив
6. Анализ альтернатив
7.Проектирование
Решение Анализ решений 8.Анализ решений
проблем 9. Принятие решений
10. Анализ внедрения
11.Внедрение
12.Оценка
Анализ внедрения
Вовлечение или участие работников должно:
1) затрагивать 2надлежащих» работников на «надлежащих» работах;
2) внушать понимание необходимости перемен;
3) обеспечивать самосознание и саморуководство со стороны работников и
групп в области перемен;
4) обеспечивать совместимость целей индивида, группы и организации;
5) обеспечивать более действенное, быстрое и в целом более гладкое
внедрение;
6) внушать приверженность делу;
7) улучшать трудовые установки;
8) приводить к возможно более высокой производительности и общей
результативности.
Результатами использования партисипативных методов при правильном их
применении, как правило, являются:
1) рост зрелости работников (их способность и готовность к труду);
2) делегирование полномочий и децентрализация ответственности;
3) повышение действенности реализуемых решений;
4) лучшее понимание решений и проблем их реализации;
5) создание механизмаов для роста сотрудников и руководителей низового
звена;
6) улучшение коммуникаций и сотрудничества.
7) Когда «надлежащая» задача или проблема поставлена перед «надлежащей»
группой или индивидами и использован «надлежащий» групповой процесс, результаты
бывают исключительными и служат колоссальным источником роста
производительности.1
Эти два метода способствуют приобщению работника к деятельности организации и
дают ему возможность влиять на эту деятельность. Таким образом, возникают
отношения социального партнерства между работником и руководством
организации, что приводит к появлению заинтересованности в достижении целей
организации, а впоследствии – к восприятию этих целей и их идентификации с
собственными целями.
II. Теоретические основания целеполагания
С 1968 г., когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается
классической (Edwin A. Locke, “Toward a Theory of Task Motivation and
Incentives”, Organizational Behavior and human Performance, May 1968),
наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания
применительно к организационным проблемам. Локк предположил, что постановка
целей — это познавательный процесс, имеющий практическую полезность.
Индивидуальные сознательные цели и намерения, считал Локк, — первые
детерминанты поведения. Таким образом, «одна из обычно отмечаемых
характеристик намеренного поведения — стремление сохранить его до тех пор,
пока цель не будет полностью достигнута». Когда человек начинает что-нибудь
(например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор,
пока цель не будет достигнута. Намерение играет большую роль в теории
постановки целей. Кроме того, теория делает специальный акцент на важности
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|