участвовали в ее постановке, чем если бы цель была определена руководством. В

состоящем из двух частей исследовании авторы пришли к выводу, что участвующая и

представительная постановка целей (выбранные группой члены комиссии

представляют других в разработке коммерческих целей) значимо повышает принятие

целей каждой личностью, что, очевидно, вносит значимый вклад в

производительность.1

Локк противопоставил постановку целей объяснениям мотивации по теории

ожидания и теории удовлетворения потребностей. На рис. 3 (см. приложение №5)

представлена разница в объяснениях отношения между трудностью целей и

производительностью, предлагаемых тремя теориями. Теория ожидания

предсказывает, что производительность будет увеличиваться при наличии более

легких целей, поскольку вероятность успеха (и вероятность награды) в этом

случае увеличивается. Теория удовлетворения потребностей предсказывает, что

трудность цели увеличивает производительность до некоторого уровня, но когда

цели слишком трудны, производительность уменьшается.

Локк одним из объяснений взаимосвязи между трудностью цели и достижением

результата считает результативность работы индивида. Она будет повышаться по

мере усложнения цели (при условии, что индивид привержен цели и способен ее

добиться) до момента, когда наступает потолок результативности (В). У

индивидов, которые не привержены трудным целям, результативность снижается

либо она невысока (С).

Трудность определения цели увязывают с реакцией на нее организма человека.

Результаты одного исследования показали, что у индивидов, настроившихся на

умеренно трудную задачу, существенно повышается кровяное давление. У

индивидов, выполняющих легкую работу, физиологическая реакция незначительна.

Вопрос о физиологической реакции при постановке задачи требует дальнейшего

изучения.

Цели организации

В рамках управления организацией цели выделяют следующие функции:

1. Цели выражают ее философию, концепцию деятельности и развития, а,

следовательно, в конечном итоге определяют структуру организации и управления

ею. Достаточно вспомнить, что подразделения создаются, прежде всего, в

соответствии с основными направлениями деятельности.

2. Цели уменьшают неопределенность текущей деятельности, как организации,

так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире.

Они помогают сконцентрироваться на достижении нужных результатов,

противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное

поведение. Это помогает действовать быстрее, добиваясь намеченного с

минимальными затратами.

3. цели составляют основу критериев для выделения проблем, принятия

решений, контроля и оценки результатов деятельности, материального и

морального поощрения сотрудников, которые при этом в наибольшей степени

отличились.

4. Цели, содержащие в себе вызов, сплачивают вокруг себя энтузиастов,

побуждают их брать на себя довольно нелегкие обязанности и прилагать все

усилия для их выполнения. Причем сложные и трудные цели ведут к более

высокой результативности по сравнению с мелкими или отсутствием целей,

постановкой в общем виде.

5. Официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах

общественности необходимости и законности существования данной организации.

1

К целям организации предъявляются определенные требования:

1) конкретность и измеримость. Это позволяет выразить их не только в

качественных, но и в количественных показателях. В результате облегчается

оценка процесса их достижения, их восприятие людьми, согласование, а поэтому

снижается конфликтность;

2) реальность для данных условий, обеспеченность соответствующими

ресурсами организации, что оценивается в процессе составления плановых

бюджетов и распределения ресурсов. Иначе здравомыслящие люди не станут

попусту тратить время на их достижение и утратят доверие к руководству;

3) гибкость, способность к трансформации в соответствии со стремительно

меняющимися условиями деятельности организации;

4) признанность персоналом в качестве личных целей. Поскольку цели обычно

достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть

известными, понятными, близкими большинству членов организации;

5) проверяемость – обусловлена необходимость оценивать степень достижения

целей и осуществлять существующее стимулирование людей;

6) совместимость работников друг с другом во времени и пространстве,

взаимная поддержка.

Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать по источникам:

- внешние цели, учитывающие потребности более широкой социальной

общности, в рамках которой организация функционирует;

- внутренние цели – цели самого коллектива, ориентирующие на

удовлетворение его потребностей. Они формируются либо как равнодействующая,

либо как совпадающая часть индивидуальных целей его участников, что во многом

облегчает процесс управления.

Также можно классифицировать цели по уровню. Здесь выделяют:

- миссию,

- общеорганизационные и специфические цели.

Миссия создает у окружающих представлению об организации, ее предназначении;

социальной ответственности перед обществом и своими работниками;

предпочтениях, ценностях, верованиях, принципах, культуре; наиболее

привлекательных формах деятельности. Все это обеспечивает гармонию

взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает

определить позиции и интересы в отношении разных социальных групп. В миссии

находит отражение основа формулирования конкретных целей – общих и

специфических, выработки стратегии, распределения ресурсов на различных

организационных уровнях. Она ориентирует текущую деятельность управляющих.

Таким образом, миссия формулирует направление движения организации с учетом

внутренних и внешних условий. Она формируется и оттачивается годами, редко

меняется. На формулировку миссии влияют такие факторы, как: исторические

традиции, конкурентные преимущества и угрозы, существующий потенциал

организации, мнение партнеров, властей, взгляды высшего руководства.

На основе миссии формулируются общие цели, которые отражают важнейшие

направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и

функциональными. Первые связаны, например, с достижением ее устойчивости,

обеспечением необходимого уровня рентабельности, продаж, прибыли, выходом на

внешние рынки и т.д. Вторые – с отдельными конкретными сторонами работы

организации: финансами, маркетингом, кадровой работой. Они являются заданиями

для соответствующих служб.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении (стратегической

хозяйственной единице) и определяют основные направления его деятельности в

свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают уже средне-

краткосрочные периоды и обязательно выражаются в количественных показателях,

составляя основу планов.

Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных

подразделений, они неизбежно вступают в определенные противоречия с общими. В

связи с этим возникает необходимость их взаимной увязки в интересах

достижения максимума общеорганизационных результатов.

Процесс формирования целей в зависимости от особенностей организации может

происходить как централизованно, так и децентрализованно. В первом случае

обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших

уровней управления цели оказываются навязанными, что может вызвать

сопротивление исполнителей. Во втором случае это проблемы снимаются, но

возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое

русло. В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто

формируются в совместной диалоге высших менеджеров, руководителей

подразделений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводят к

тому, что цели приходится корректировать или пересматривать. Одни

организации это делают по мере накопления таких изменений; другие – в

зависимости от конкретной ситуации; третьи – систематически, на основе

отслеживания тенденций, не дожидаясь серьезных потрясений.

Чаще всего при корректировке применяется тактика «наползания» одной цели на

другую. Например, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а исходя из нее –

краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений

разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основа – очередная

краткосрочная.1

В результате в организации складывается определенная система целей, а также

механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и

сбалансированы.

На основе целей организации формируются задачи, которые должны быть решены в

процессе их достижения. Задача – это совокупность требований для принятия

действий в конкретной ситуации. Она реализуется как серия работ, работа или

ее часть, которые должны быть выполнены заранее установленным образом в

оговоренные сроки.

Задачи также содержат ограничения, т.е. перечисление действий, от которых

необходимо воздержаться. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются в

большей степени индивидуализированными и персонифицированными, включают

элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей.

Достижение целей организации требует определенной производственной и

управленческой деятельности сотрудников организации, т.е. совокупности

поступков, активного поведения. Если деятельность полностью или частично

приводит к достижению поставленных целей, с управленческой точки зрения она

считается эффективной.

Значительное повышение эффективности производственной и управленческой

деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том

случае, когда ее члены отождествляют ее цели со своими собственными. Это

делает возможным применение так называемого управления по целям, получающего

сегодня все более широкое распространение.

2.2.Управление по целям

Итак, можно сделать вывод, что логическим развитием идеи целеполагания

является традиционный подход управления по целям (или МВО — management by

objectives), применяемый в планировании, контроле, оценке персонала и

функционировании системы в целом.

Сегодня во многих западных фирмах наряду с официальными целями,

содержащимися в планах, все более широкое распространение в управлении

получают неофициальные цели – ориентиры. Они формулируются работниками с

помощью непосредственных руководителей с учетом своих индивидуальных

возможностей и способностей. Достижение именно таких целей стимулируется в

первую очередь. Иными словами, официальное планирование дополняется системой

индивидуальных целей и персональных их стимулированием с учетом конкретных

должностных обязанностей и личных качеств работников.

Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой

их реализации, и получило название управление по целям (МВО). С его помощью

обеспечивается более глубокое понимание персоналом целей организации или

подразделения, а, следовательно, и лучшее исполнение им своих обязанностей.

МВО дает возможность предоставить людям больше полномочий, повысить

эффективность текущей работы, создать основы для более объективного контроля

и поощрения работников.

Этот подход существует уже свыше тридцати лет, таким образом, возник еще до

появления теории и исследований по целеполаганию как таковых. Появление термина

обычно приписывают Питеру Друкеру, который ввел его в оборот и сформулировал

предположение, что систематический подход к постановке целей и оценке по

результатам должен приводить к улучшению деятельности организации и

удовлетворенности работников. Подход управления по целям эволюционировал в

подход целостного функционирования системы, использующий постановку целей и

оценку по результатам. Например, Локк и Лэтем недавно заметили, что «МВО может

рассматриваться как метод постановки целей, примененный на макроуровне или

уровне организации»1.

Применению метода целеполагания и целостной оценки организационных систем по

результатам обычно предшествует целый ряд последовательных шагов. Как только

поставлены общие цели и организация утвердила систему исполнения,

определяются индивидуальные задачи. Эти индивидуальные задачи определяются

каждой взаимодействующей парой начальник — подчиненный сверху донизу в той

мере, в какой это необходимо для функционирования системы.

В соответствии с исследованиями по целеполаганию эти задачи должны быть

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8