Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст.130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учет мнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.

Другой путь, который мог бы способствовать усилению защиты прав работников через систему социального партнерства - это предоставление права региональным органам по труду распространять действие основных положений коллективных договоров, заключенных в большинстве организаций на данной территории, на других работодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким положениям относятся прежде всего вопросы занятости, рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда.

Опыт подобных решений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был принят Закон о тарифных договорах, который предоставил право Министерству труда распространять действие тарифного договора на предприятия других отраслей. Следует подчеркнуть, что для Западной Европы главным остается отраслевой уровень заключения коллективных договоров. Тарифный договор Германии может быть приравнен к отраслевому тарифному соглашению, заключаемому в России. Новый Трудовой кодекс предусмотрел возможность распространения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения (ст.48). Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему мнению, вполне возможно распространение, как коллективных договоров, так и отраслевых соглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но расположенные на определенной территории, где большинство работников охвачены действием актов социального партнерства. Такой порядок будет подстегивать работодателей к включению в систему социального партнерства и одновременно способствовать обеспечению защиты социально-трудовых прав и интересов работников, проживающих на одной территории, но занятых в разных отраслях экономики.

Социальное партнерство основывается на принципе полномочности представителей сторон. Этот принцип имеет существенное теоретическое и практическое значение. Трудно не согласиться с Н. Подшибякиной, которая пишет, что «социальное партнерство требует наличия готовых к сотрудничеству и четко структурированных сторон».

1.2 Понятие и формы социального партнерства

коллективный договор трудовой социальное партнерство

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.[3]

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления являются стороной соглашения, предусматривающего полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов.[4]

Самого пристального внимания заслуживают принципы социального партнерства, под которыми необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать участники социального партнерства. О значении, которое придается этим принципам, свидетельствует тот факт, что они получили закрепление в ст. 24 ТК и нашли свое воплощение во многих нормах ТК, прежде всего в нормах части второй ТК.

К основным принципам социального партнерства, ст. 24 ТК относит:

равноправие сторон;

-  уважение и учет интересов сторон;

-  заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

-  содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

-  соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

-  полномочность представителей сторон;

-  свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

-  добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

-  реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

-  обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

-  контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

-  ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.[5]

Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в различных формах с помощью различных органов и включает следующие уровни:

а) федеральный;

б) межрегиональный, региональный;

в) отраслевой и межотраслевой;

г) территориальный - устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда соответственно

в Российской Федерации;

в двух и более субъектах РФ, в субъекте РФ;

в отрасли (отраслях);

в муниципальном образовании;

д) локальный уровень (уровень конкретного работодателя), на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Под формами социального партнерства следует понимать способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально-трудовых отношений.

Ст. 27 ТК выделяет четыре формы социального партнерства:

1) коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Стороны социального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своих представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и работодателей, в частности, на основании ст. 29-34 ТК.

На локальном уровне (на уровне работодателя - юридического лица, физического лица - индивидуального предпринимателя) представителями работников могут быть:

первичная профсоюзная организация;

иные представители работников, избранные на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими полномочиями.

ТК закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда на локальном уровне нет профсоюза либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.[6]

Интересы работодателя на локальном уровне представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Интересы работников на всех других уровнях социального партнерства представляют соответствующие профсоюзы, а интересы работодателей представляют объединения работодателей. Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов как на локальном уровне, так и на других уровнях социального партнерства также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.[7]

Представители работников и работодателей участвуют в социальном партнерстве через органы социального партнерства. Это комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются на паритетной основе для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением.

Такие комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства в составе наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон социального партнерства - работников и работодателей.

Органы социального партнерства подразделяются на следующие виды:

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ от 1.05.1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».[8]

Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ не более 30 человек от каждой из сторон.

В субъектах РФ образуются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые действуют в соответствии с законами субъектов РФ. В Тверской области комиссия действует на основании закона от 9.01.2004 г. «О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Тверской области». Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 10 человек.[9]

Трехсторонние комиссии образуются также на отраслевом (межотраслевом) уровне. Эти комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

На территориальном уровне могут образовываться и действовать на основании законов субъектов РФ и положений, утверждаемых представительными органами местного самоуправления, трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в муниципальном образовании.

Трехсторонние комиссии не находятся в отношениях соподчинения, каждая из них решает свои задачи.

На локальном уровне образуется комиссия из представителей работников и работодателя для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Особенности применения норм о социальном партнерстве к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами (ст. 28 ТК)

1.3 Правовые основы социального партнерство в сфере труда

В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как «особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе».[10] Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующих выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам жизни общества.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8