|
В условиях
глобализации экономики социальное партнерство получает все более широкое
распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.
Специфика
развития социально-экономических отношений в современной России выдвинула
необходимость более эффективного использования возможностей социального
партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования
социально-трудовых отношений.
Включение в
ТК нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его
признании в качестве самостоятельного правового института, получившего свое
признание и развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России в
период с 1991 г. по настоящее время.[11]
Впервые
принципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ (1919 г.)[12]
и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ (1944 г.)[13]
с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ и в национальном
законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.
Первым нормативным
правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в
сфере регулирования социально-трудовых отношений, был Указ Президента РСФСР от
15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров
(конфликтов).[14]
В нем
предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных
соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР,
полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и
предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г.
заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами
государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей,
предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие
социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, установление
социальных гарантий, порядок найма и увольнения работников. Предусматривалось
также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности
производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых
конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении
приватизации. В настоящее время этот Указ признан утратившим силу.
Сформулированные
в названном Указе Президента РФ организационно-правовые меры по обеспечению
социального партнерства в сфере труда получили значительное развитие в
федеральных законах и иных нормативных правовых актах федеральных органов
власти, а также в законодательстве субъектов РФ. В их числе Федеральный закон «О
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».[15]
Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных
союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской
Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.
Правовую
основу деятельности Комиссии составляют Конституция Российской Федерации, настоящий
Федеральный закон, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты
Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации.
Законы о
социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении
коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах РФ
(например, Закон г. Москвы от 22.10.1997 № 44 «О социальном партнерстве» (в
ред. от 19.05.2004)).[16] Аналогичные
законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае. Так,
например, одной из актуальных задач органов государственной власти в Алтайском
крае является правовое совершенствование региональной системы социального
партнерства. Действующая законодательная база позволяет развивать
взаимоотношения между сторонами в рамках внутреннего и внешнего социального
партнерства. Так, первое направление проявляется исключительно внутри отдельной
организации, отдельного трудового коллектива. В крае это направление в
достаточной мере отработано. Каждый год появляется примерно 600-700 новых
организаций, где принимается коллективный договор.[17]
Региональная модель социального партнерства имеет ряд особенностей. В целях
активизации работы по развитию и совершенствованию партнерских отношений между
работодателями, профсоюзами и администрациями всех уровней функционирует
краевая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Для края
основополагающим документом в регулировании социально-трудовых отношений
является краевое (региональное) соглашение [3, с. 2].
Предпринимаемые
меры по ликвидации задолженности по заработной плате принесли положительные
результаты. Работа по повышению заработной платы во внебюджетном секторе
экономики проводилась в режиме социального партнерства, а также с
использованием административных мер (в отношении работодателей - нарушителей
трудового законодательства).
Проводимая
работа по повышению заработной платы в крае в 2006 г. позволила обеспечить рост
ее уровня. Средняя заработная плата одного работника в целом по краю в 2006 г.
превысила 6,5 тыс. руб.[18]
После
введения в действие ТК (1 февраля 2002 г.) ранее изданные законы и иные
нормативные акты в области социального партнерства могут применяться постольку,
поскольку они не противоречат ТК (см. ст. 423 ТК).
Возникновение
и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью
установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере
преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов
наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования
их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий
труда и его оплаты и тем самим предупреждать серьезные трудовые конфликты
сторон трудового правоотношения.[19] Известно, что в
сфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемные
работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых
отношений, заинтересованы, прежде всего, в получении более высокого
вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и
благоприятных условий для своей трудовой деятельности.
Главный
интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не
только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на
основе собственности работодателя, но и путем установления размеров оплаты
труда работников ниже уровня, обеспечивающего достойные условия существования
работника и членов его семьи. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою
прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению
условий охраны труда работников.[20]
Суть
правового понятия социального партнерства, сформулированного в комментируемой
статье, заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений
между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами
местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и
сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам
регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.
Социальное
партнерство содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности его
сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение
жизненного уровня всего населения, снижению социальной напряженности в
обществе, предупреждению коллективных трудовых споров и забастовок.
Принципы
социального партнерства - это основные положения, кратко отражающие суть
действующего трудового законодательства. Они предопределены требованиями
экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для
направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются
сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой
отрасли.
Принципы -
это исходные начала, положения, которым в своей деятельности должны следовать
все стороны социального партнерства. Такими принципами и руководствуется
государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно
связанных с ними отношений.[21]
Данный тезис
находит подтверждение в ст. 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность
принципов объединяет принципы и взаимодействия сторон социального партнерства,
и законодательного регулирования отношений социального партнерства.[22]
Определяя
принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую
практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации
которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм,
регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и
работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон
самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих
гарантии реализации представителями работников своих прав.
Так,
Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение
коллективных переговоров»[23] гарантирует
трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий,
направленных на ущемление свободы объединения в области труда.[24]
Все правовые
принципы классифицируются по сфере их действия на:
общеправовые,
т.е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому, принципы:
-
законности;
-
демократизма;
-
равноправия;
-
гуманности
и др.;
-
отраслевые,
т.е. отражающие специфику норм данной отрасли права;
-
внутриотраслевые,
отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права, принципы:
-
разрешения
трудовых споров;
-
обеспечения
занятости населения и т.д.
Перечень
принципов социального партнерства не исчерпывается теми, что закреплены в ст.
24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий,
возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная
ситуация в ходе партнерского взаимодействия должна разрешаться на основе общих
принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, - самими
сторонами социального партнерства, их представителями.[25]
Принципы
правового регулирования труда являются фундаментом всего трудового права. Они
определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но не
устанавливают диспозиции и санкции.[26]
Принципы
социального партнерства - это основополагающие идеи, выражающие сущность,
основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые были
закреплены в уставе МОТ 1919 г. и в филадельфийской декларации о целях и
задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и
рекомендациях МОТ.
К основным
принципам социального партнерства относятся: а) равноправие сторон. В Конвенции
МОТ № 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны быть
представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых
осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение, или
равенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:
каждая из
сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование
другой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;
для ведения
коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе комиссию из
уполномоченных представителей;
примирительная
комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из
представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;
б) уважение и
учет интересов сторон.
Сфера труда -
сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и
различие, совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусные
отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных
ситуаций может выступать на передний план то одна, то другая сторона этих
отношений.
Противоположность
интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в
социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые
они ставят перед собой, вступая в трудовые отношения. Так,
собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда на
принадлежащих ему средствах производства, кровно заинтересован в высокой
прибыли, эффективном использовании нанятых наемных работников.[27]
Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы. Он
заинтересован, прежде всего, в высокой оплате своего труда, в комфортных
условиях трудовой деятельности.
Пути
достижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условий
труда наемного работника. Отсюда - возможность конфликтов между сторонами,
конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают искать пути
компромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов.[28]
В то же время наниматель и наемные работники имеют и общий интерес. Оба
партнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства как
необходимым условием их существования и жизнеобеспечения.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
| 
