Дипломная работа: Отношения социального партнерства

Введение

Политической основой отношений между работниками и работодателями должно быть социальное партнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципа непримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного пути преобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается.

Однако большинство стран, в том числе промышленно – развитых, передовых, ориентируется не на классовую борьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися и работодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, но признание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления к социальному равновесию. Социальное партнерство должно строиться на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом прогрессе.

Как показывает зарубежный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если страны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способа достичь согласия нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленно развитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, принятой в 1981 г.

Ее признание нашей страной повлекло за собой принятие соответствующих нормативных актов, основным из которых является Закон РФ « О коллективных договорах и соглашениях»[1].

Принципиально новой для нашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на разных уровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно – командной системы носил своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом предприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.

Теперь, как уже отмечалось, не только изменилось их содержание, но и появились соглашения иного рода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все они (в том числе и коллективный договор) представляют собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованными в решении разного рода профессиональных, производственных и социально- экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

При этом важно отметить, что содействие Закона о коллективных договорах распространяется на работодателей независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Таким образом, он выходит за рамки действующего трудового законодательства1.

В последние годы в юридической литературе уделяется значительное внимание вопросам правового регулирования правовых актов социального партнерства. В работе использованы труды: Сыроватской Л.А., Акоповой В.М., Соболева С.А., Вихарева А., Власова В.И., Нуртдиновой А.Ф., Коршуновой Т., Лушниковой А.М., Лушникова М.В. и многие др. Для достижения данной цели мы ставим перед собой следующие задачи:

-  дать понятие, рассмотреть принципы и стороны социального партнерства;

-  проанализировать содержание коллективных договоров и соглашений;

-  рассмотреть систему, органы социального партнерства и правовые акты социального партнерства.

Объект работы – отношения социального партнерства.

Предмет работы - правовые акты социального партнерства.

Методы исследования: теоретический анализ, синтез, логический метод, сравнительный анализ.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что в работе использован не только теоретический материал, но и анализ материалов практики. Это позволяет проанализировать вопросы, связанные с заключением коллективных договоров и соглашений в сфере социального партнерства.

социальный партнерство договор соглашение

Глава 1. Общая характеристика социального партнерства

1.1 Понятие и принципы социального партнерства

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Одни ученые сводят его к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемому с целью развития экономики, улучшений условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся1. Например, С.А. Иванов, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами – предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипатризм). Признаками социального партнерства является диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнению С.А. Иванова, - иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления.

Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере.

При этом подчеркивается особая роль государства как социального партнера.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двухсторонней, так и на трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства: бипатризм и трипартизм. Эта дискуссия по определению социального партнерства на двух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определении социального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками и (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Иными словами, законодатель признает обе организационно - правовые формы социального сотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны – не признает государство стороной социального партнерства (социальным партнером). Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так писал А.С. Пашков, современная концепция российского трудового права, рассчитанная на рыночные отношения, исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений1.

Эта система взаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации (ст.26 ТК РФ).

Легализация идеи социального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»[2].

С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновь поставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификации российского трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ впервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно – договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудового кодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностью включены в содержание второго раздела ТК РФ.

В последующем изложении будут более подробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, а сейчас познакомимся с принципами социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделей социального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативных документов МОТ, назовем некоторые из них:

1)  Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.);

2)  Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.);

3)  Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.);

4)  Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм (1976 г.);

5)  Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) и др. В настоящее время нашим государством ратифицированы две Конвенции: Конвенция № 87 и Конвенция № 98.

Авторы учебника «Курс трудового права» А.М. Лушников и М.В. Лушникова проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считают, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

-  свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и представителей трудящихся;

-  добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

-  обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

-  примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Остановимся на некоторых из них: принцип полномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правое оформление полномочий на представительство интересов участников, сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно- правовая форма их полномочности и представительства.

Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, - это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные организации работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями1.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9