|
Пассивность средств массовой информации, кинематографических,
театральных и концертных организаций, цирков в ускорении принятия указанного
постановления Правительства РФ при очевидной тенденции увеличения вовлечения
детей в создание художественных произведений может расцениваться двояко:
1) как косвенное свидетельство того, что указанные
организации используют труд детей на основании гражданско-правовых договоров;
2) как свидетельство того, что при организации
съемок, постановок, выступлений администрации указанных организаций не выходят
за установленные пределы: укладываются в нормы определенной для подростков
сокращенной продолжительности рабочего времени, сцены с участием детей снимают
в месте их проживания и т.д.
Невозможность заключения договора о полной
материальной ответственности по причине недостижения возраста 18 лет является
серьезным препятствием для приема на работу, связанную с обслуживанием денежных
и товарно-материальных ценностей, иного имущества.
Вместе с тем, исходя из того, что работодатель
обладает свободой по распоряжению своим имуществом, по использованию различных
правовых механизмов его защиты, он не обязан использовать предусмотренные
статьей 244 Трудового кодекса РФ инструменты: в части второй этой статьи
сказано, что перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться
договоры о полной материальной ответственности, утверждаются Правительством РФ.
На то, что работодатель может, но не обязан вводить коллективную (бригадную)
материальную ответственность за причинение ущерба, указывается и в части первой
статьи 245 Кодекса.
В том случае, если работодатель ввиду отсутствия
прямых запретов о приеме на определенные материально ответственные работы
несовершеннолетних работников все же рискнул и принял работника в возрасте до
18 лет для выполнения работ, связанных с непосредственным обслуживанием
товарно-материальных ценностей и иного имущества, то он не сможет привлечь
работника к полной материальной ответственности (при условии, что ущерб
причинен не в результате действий, указанных в пунктах 3 - 6 приведенного выше
перечня случаев полной материальной ответственности).
С достижением же работником совершеннолетия, по
нашему мнению, у работодателя появляются основания для заключения договора о
полной материальной ответственности. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не
обуславливает заключение данного договора в момент подписания трудового
договора. Следовательно, работодатель вправе заключить его и спустя некоторое
время после приема на работу.
Косвенно такое его право подтвердил Пленум
Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2, указав в пункте 36,
что судам при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер
дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного
договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного
работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно
заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего:
- если выполнение обязанностей по обслуживанию
материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что
оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим
законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной
ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора
следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми
вытекающими из этого последствиями;
- если необходимость заключить договор о полной
материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового
договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего
законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к
перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми
работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной
ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор,
работодатель в силу части третьей статьи 73 ТК РФ обязан предложить ему другую
работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы
трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ
(отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий трудового договора).
После заключения договора о полной материальной
ответственности работодатель в случае причинения ему ущерба вправе требовать возмещения
этого ущерба в полном размере. Однако, для того чтобы требования работодателя
были признаны объективными, они должны, во-первых, основываться на результатах
инвентаризации (в том числе проведенной на момент заключения договора о полной
материальной ответственности) и, во-вторых, распространяться только на период,
в котором был заключен договор о полной материальной ответственности, то есть
после момента подписания указанного договора сторонами.
Дисциплинарная ответственность. Несовершеннолетний
работник наравне со взрослыми работниками может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности. Однако, для того чтобы действия работодателя были признаны
правомерными, сотрудники кадровых служб и юристы организаций обязаны обеспечить
выполнение требований статьей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Если же к
работнику применяется крайняя мера дисциплинарного взыскания - увольнение по
соответствующим основаниям, то также и требования соответствующих статей
Кодекса, устанавливающих порядок прекращения трудовых отношений.
Трудовые отношения с несовершеннолетним работником
прекращаются по тем же основаниям, что и со взрослыми работниками, за тем лишь
исключением, что некоторые основания к ним не могут быть применены в принципе,
поскольку распространяются на особые категории работников (например, основания,
предусмотренные пунктами 8 - 10 статьи 81 ТК РФ).
Некоторые основания прекращения трудового договора
неприменимы к трудовым отношениям с участием несовершеннолетних в силу запретов
по совершению работодателем в отношении несовершеннолетних отдельных процедур.
Так, правомерность увольнения работника, не достигшего 18 лет, по подпункту «б»
пункта 3 статьи 81 ТК РФ может быть поставлена под сомнение в связи с тем, что
по общему правилу лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года,
аттестации не подлежат (пункт 4 Положения о порядке проведения аттестации
руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий
и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи,
утвержденного Постановлением Госкомнауки и техники СССР и Госкомтруда СССР от
05.10.1973 N 470/267, действующего постольку, поскольку до настоящего времени
не принят новый нормативный правовой акт общеотраслевого характера,
определяющий правила проведения аттестации), а увольнение по данному основанию
- в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации, - не может быть произведено иначе, кроме как по результатам
аттестации. Даже в том случае, если несовершеннолетний работник был включен в
перечень работников, подлежащих аттестации (например, по мотиву того, что он
уже проработал в организации свыше 1 года), суд при рассмотрении спора в связи
с восстановлением на работе несовершеннолетнего, уволенного по подпункту «б»
пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, будет исходить из положения пункта 5
Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 20.06.1973 N 7 «О некоторых
вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства
о труде молодежи» (с изм. на 25.10.1996), согласно которому увольнение рабочих
и служащих из числа молодежи по мотиву несоответствия занимаемой должности
вследствие недостаточной квалификации является недопустимым, если будет
установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за
отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться
с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа.
Указанное Постановление применяется в части, не противоречащей действующему
законодательству, а также Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации». В силу актуальности большинства его положений, а также в
связи с тем, что разъясняемые им нормы присутствуют и в Трудовом кодексе РФ,
суды и в настоящее время руководствуются указанным актом при рассмотрении
трудовых споров с участием лиц, не достигших возраста 18 лет. Исходя из этого,
советуем сотрудникам кадровых служб, прежде чем принимать решение об увольнении
несовершеннолетнего работника, ознакомиться с данными судам рекомендациями и
разъяснениями.
Вкратце изложим их и поясним, как они применяются на
практике в настоящее время.
1. О возрасте. При рассмотрении трудовых дел судам
рекомендовано проверять, не является ли одной из сторон правоотношения лицо, на
которое распространяются специальные нормы. Для этого суды в каждом отдельном
случае выясняют возраст (год, месяц и день рождения) работника, а также
устанавливают, когда и в каком порядке он был принят на работу (пункт 1
Постановления).
2. Об увольнении в связи с неудовлетворительным
результатом испытания. В том случае, если несовершеннолетний работник был
освобожден от работы по мотиву неудовлетворительного результата испытания, суды
проверяют законность назначения испытания, имея в виду, что при приеме на
работу лиц, не достигших 18 лет, испытание не устанавливается. При выявлении
судом незаконности назначения испытания освобожденный работник
восстанавливается в прежней должности или на прежней работе (пункт 3
Постановления).
3. Об увольнении по собственному желанию. В случае
оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственной
инициативе, суды выясняют, не является ли подача заявления об увольнении
результатом незнания несовершеннолетним работником своих прав и гарантий или
нарушения их работодателем, невыполнения им принятых на себя обязательств, в
частности, по созданию надлежащих условий для продолжения образования. Кроме
того, суды проверяют, какие меры принимались работодателем для выяснения причин
подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители либо лица,
их заменяющие (пункт 9 Постановления).
4. О восстановлении на работе. При рассмотрении
исков о восстановлении на работе лиц, не достигших 18-летнего возраста, суды
исходят из того, что несоблюдение законодательства о труде несовершеннолетних
при их приеме на работу может явиться дополнительным основанием прекращения
трудового договора (пункт 10 Постановления). В частности, таким дополнительным
основанием является несоблюдение работодателем запрета на применение труда лиц,
не достигших возраста 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может
причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в
ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками,
табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
5. О проходящих производственное обучение. При
рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных в связи с
нарушением трудовой дисциплины рабочих, проходящих производственное обучение за
счет организации, суды исходят из того, что такое обучение является одним из
видов подготовки новых кадров и проводится в пределах рабочего времени,
установленного трудовым законодательством, то есть возникает в результате
заключения трудового договора, являясь одним из его условий. В связи с этим на
рабочих, проходящих производственное обучение, распространяются как права и
гарантии, предусмотренные для них законодательством о труде, так и требования о
соблюдении дисциплины труда (пункт 12 Постановления).
6. О материальной ответственности. Поскольку работники,
не достигшие 18 лет, не исключены из числа лиц, несущих материальную
ответственность за ущерб, причиненный по их вине организациям при исполнении
трудовых обязанностей, суды исходят из того, что ответственность таких
работников наступает на общих основаниях. Однако полная материальная
ответственность может быть возложена на несовершеннолетних с учетом
установленного законодательством ограничения, не допускающего заключения с ними
договора о полной материальной ответственности (пункт 13 Постановления).
7. О процедуре рассмотрения спора. О времени и месте
рассмотрения трудовых споров лиц, не достигших 18-летнего возраста, суды
извещают комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, а также решают
вопрос о привлечении к делу родителей, усыновителей и попечителей
несовершеннолетних (пункт 14 Постановления).
8. Об информировании. Признавая правильным
увольнение несовершеннолетних работников, в том числе и уволившихся по
собственной инициативе, суды в отношении несовершеннолетних, нуждающихся в трудоустройстве,
а также направленных на работу комиссией по делам несовершеннолетних и защите
их прав, должны ставить в известность об увольнении комиссию, а нуждающимся в
трудоустройстве совершеннолетним работникам разъяснять право на обращение в
органы занятости для получения содействия в поступлении на работу (пункт 11
Постановления).
Следует отметить, что самой значимой является
рекомендация, данная в пункте 2 данного Постановления Пленума Верховного Суда
РСФСР: при рассмотрении дел о восстановлении на работе несовершеннолетних
рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации, особое внимание
судом должно быть обращено на соблюдение администрацией требований о
необходимости согласия на увольнение, помимо соблюдения общего порядка
увольнения, государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и
районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. И в настоящее время
она актуальна для судов, поскольку статьей 269 Трудового кодекса РФ
предусмотрено, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до
18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации
организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия
соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
|
