|
- определение лояльности
соискателя по отношению к руководству СБ и его устойчивость к различным видам
вербовочных подходов.
Как подсказывает практика, с целью определения физической
подготовки будущего охранника от кандидатов следует требовать предоставления
справок о состоянии здоровья либо направлять их в определенные поликлиники с
рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата). Такой
подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о
физическом состоянии будущего сотрудника и соответственно планировать его
возможное использование на конкретном рабочем месте.
Служба безопасности при комплектовании своего кадрового состава
должна использовать специально разработанную автоматизированную систему
компьютерных тестов, включающих в себя несколько сот вопросов. Основной акцент
при этом делается на интеллект, психику, эмоционально-волевую сферу, честность
и порядочность. Следует сказать, что эта практика дает 70% вероятного успеха по
указанным выше критериям.
Как правило, успешно проходят такое тестирование следующие лица: мужчины
в возрасте 28-45 лет; семейные кандидаты, имеющие детей; бывшие военнослужащие
и оперативные сотрудники правоохранительных органов и спецслужб; лица с
практическим складом ума, дорожащие работой.
Еще одним обязательным правилом кадровой работы службы
безопасности является применение научно обоснованных принципов формирования
коллективов подразделений СБ. Планируя охранные мероприятия по защите
конкретного объекта, руководство СБ исходит прежде всего из профессиональных
возможностей собственного кадрового потенциала, учитывая следующие
составляющие: способность кадрового аппарата СБ создавать достаточные для
защиты объекта людские контингента (формы использования сотрудников — различные
виды обеспечения безопасности и охраны; контроль угроз со стороны конкретных
источников; обеспечение функционирования охранных систем и пр.); средние
потребности конкретных участков деятельности СБ и объектов защиты в
количественном составе сотрудников, обеспечивающих реализацию различных
программ безопасности; надежность сотрудников СБ.
В-четвертых, профессиональный уровень и специальная подготовка.
Естественно, что основное внимание при подборе сотрудников СБ уделяется их
уровню профессиональной подготовки (данные, характеризующие кадровый состав и
его образовательный ценз: высшее образование, специальное образование и т. д.;
количество сотрудников, работающих по найму и по контракту; процентное
отношение к общему составу лиц, работавших в контрразведке, разведке, ГРУ, МВД
и т. п.). Именно эти сведения позволяют определить уровень наличия у
сотрудников базового опыта в области обеспечения безопасности и общей
подготовки в специфических областях различных функциональных участков СБ, а
также судить о перспективах продолжения их карьеры в СБ, необходимости
повышения квалификации отдельных руководителей. Кроме того, такая информация
дает возможность определить, на каких участках находятся наиболее опытные
руководители.
К категории среднего руководящего состава СБ предъявляются иные
требования. Здесь важно знать о способности руководителя не только разработать
программу защиты объекта, которая будет адекватной угрозам его безопасности, но
и организовать противодействие им на современном уровне. Очень важно также,
чтобы руководитель обладал способностью реально оценивать эффективность
действующих систем охраны.
Большое значение должно уделяться специальной подготовке
сотрудников. Так, во многих СБ реализуется ряд программ профессиональной учебы
и специальной подготовки с целью повышения качественных характеристик
оперативного и руководящего состава СБ. Сюда относятся различные программы
подготовки сотрудников и обучение в специальных учебных заведениях и на
спецкурсах, электронная подготовка в сфере информационно-аналитической
деятельности; направление сотрудников для обмена опытом работы, стажировки и
повышения квалификации в различные учебные центры, а также практика
наставничества и обучения конкретным методам в области определенных проблем безопасности
непосредственно в структурах СБ.
Обязательная подготовка принятого на работу в СБ персонала и
соответствующая стажировка длится около месяца. По окончании курса обучения
знания стажеров аттестуются по пяти дисциплинам: законодательство РФ,
регламентирующее все виды деятельности СБ; служебная документация
(делопроизводство и документирование результатов охранной деятельности); навыки
применения вооружения и спецтехники; знание технических средств охраны; индивидуальная
подготовка охранника.
При планировании профессионального обучения учитывается тот факт,
что подготовка специалистов широкого профиля ведет, как правило, к снижению
качества работы аппарата. Поэтому основным условием подготовки, переподготовки
и повышения квалификации кадров СБ является дифференцированный подход к ее
организации. В этой связи вполне успешно используется проблемно-целевой подход
к организации переподготовки и повышения функционального потенциала сотрудников
СБ, который предполагает разработку структуры целей, включающей: а) определение
общей конечной цели для конкретного потока повышения квалификации (руководители
охранных подразделений или оперативный состав); б)определение основных
направлений последовательного достижения общей цели для данной группы повышения
квалификации.
Такие направления формируются исходя из профилизации конкретной
группы и имеют ярко выраженную практическую направленность на следующих трех
уровнях: обучение всего руководящего и оперативного состава по наиболее
актуальным, характерным для всех подразделений СБ вопросам; обучение
руководителей подразделений и подчиненных им сотрудников по узким
функциональным проблемам; обучение сотрудников непосредственно в подразделениях
СБ. Именно таким образом во многих СБ стремятся соблюдать принцип
преемственности и обеспечения непрерывного возрастания обученности сотрудников.
В-пятых, поддержание режима устойчивого равновесия. Риски
администрирования руководства СБ, связанные с просчетами и потерями в результате
недоброкачественной кадровой работы, достаточно велики. В этой связи
способность обеспечения контроля за деятельностью сотрудников СБ, то есть
умение поддерживать устойчивое равновесие планового режима их работы,
становится важнейшей составляющей всего процесса оптимизации управления
охранным предприятием.
К мероприятиям по поддержанию такого режима, в частности, можно
отнести следующие: автоматизированный сбор данных, характеризующих оперативную
обстановку на объектах обслуживания, что требует обеспечения бесперебойности и
периодичности поступления достоверных и актуальных данных на диспетчерский
пульт дежурного СБ; контроль за обстановкой со стороны отдела собственной
безопасности СБ, выявление нарушений со стороны исполнителей и их замена в
случае необходимости; обеспечение срочного задействования в случаях ЧП группы
быстрого реагирования; способность обеспечить оперативное усиление охраняемых
объектов.
Таким образом, при поддержании режима устойчивого равновесия
оперативному руководству охраны приходится решать целый ряд сложных проблем. В
том числе к этим проблемам относится выявление текущего психофизического
состояния сотрудников охраны. Средняя статистика показывает, что накопление пороговой
психологической усталости у сотрудников охраны происходит после 3-6 месяцев
работы. В этой связи рекомендуется предоставлять краткосрочные отпуска по 12-14
дней два раза в год. Кроме этого, необходимо учитывать стрессы, которые могут
появляться у сотрудников на семейной почве, в результате материальной
неустроенности, в связи с бытовым пьянством (склонность к пьянству, как
показывает практика, почти неискоренима) или же на фоне заболеваний, которые
зачастую скрываются.
В рамках поддержания режима устойчивого равновесия большую роль
играют меры, направленные на поддержание готовности охранника к силовому
противодействию, в том числе вооруженному. Умение руководства решить эту задачу
может оказаться решающим. Само собой разумеется, что при этом регулярная
выплата зарплаты, сопровождаемая различными стимулами, а также периодическим
умелым демонстрированием перспектив кадрового роста будет являться тем
благоприятным фоном, который значительно облегчит стоящие перед руководством СБ
задачи.
В-шестых, угроза вербовки охранника. Помимо опасности попыток со
стороны криминальных элементов вступить в преступный сговор с представителями
СБ, существует еще и угроза переманивания администрацией охраняемого объекта
наиболее профессионально подготовленных сотрудников охраны в собственную службу
безопасности. Как правило, в итоге это приводит к потере клиента. Своевременное
выявление подобных контактов является функцией отдела собственной безопасности
СБ. Известно, что более 3/4 убытков фирма несет из-за
прямого участия собственных сотрудников в тех или иных преступных деяниях. Опыт
показывает, что сохранность секретов предприятия на 80% зависит от правильного
подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров.
Следует подчеркнуть, что противоправные и иные негативные действия
кадровых сотрудников не всегда связаны непосредственно со структурами
организованной преступности и промышленным шпионажем. Причинами подобных
проявлений могут быть всевозможные конфликтные и иные отрицательные жизненные
ситуации, как правило, материального или психологического порядка, средством
выхода из которых избирается совершение противоправных деяний.
Выбор личностью преступного поведения или правомерного зависит от
той системы ценностных ориентации, взглядов и социальных установок, которые она
исповедует. При этом специалисты выделяют несколько критериев надежности
персонала предприятия: профессиональная надежность; психологическая надежность;
моральная надежность.
Анализ конкретных случаев угроз безопасности фирмы со стороны ее
сотрудников показывает, что возникают они чаще всего благодаря следующим
причинам: низкая квалификация; моральная неудовлетворенность работой;
вредные привычки и др. Мотивация труда и лояльность фирме всегда обусловлены
множеством переплетающихся мотивов. Одним важен высокий заработок, другим —
карьера, третьим — социальная защищенность, четвертым — престиж или возможность
заниматься творческой работой. Обиженный сотрудник — это мина замедленного
действия, которая рано или поздно сработает.
Универсальных рецептов, позволяющих полностью обезопасить фирму от
негативных действий собственных сотрудников, пока еще нет, как нет и средств
обеспечения стопроцентной безопасности. Однако есть возможность максимально
снизить эту опасность, держать ее под контролем и избежать нежелательных
последствий. Это — осознанная, организованная, последовательная и
целенаправленная кадровая политика. Она составляет столь же необходимое условие
нормальной работы предприятия, как и продуманные бизнес-планы. Эта политика
базируется на трех основных принципах: разумный отбор персонала с помощью
современных методов; продуманная и грамотно построенная система вознаграждения
и служебного роста; организационная культура, поддерживающая в фирме климат
взаимоотношений, благоприятный для совместной работы персонала.
При приеме на работу новых сотрудников должна проводиться
тщательная проверка их благонадежности. При предварительном собеседовании
следует провести проверку профессиональных качеств кандидата, наличие
благоприятных характеристик с предыдущего места работы. При принятии решения о
целесообразности использования данного кандидата следует провести тщательное
тестирование с помощью специальных тестов. Это даст возможность более тщательно
изучить его индивидуальные особенности, с целью выявления склонности к
психическим отклонениям, алкоголизму, наркомании, повышенному уровню
конфликтности.
Немаловажное значение для безопасности организации имеет
своевременное предупреждение проникновения в штаты фирмы представителей деловой
разведки конкурентов, организованной преступности и отдельных лиц, ставящих
целью нанесение данному предприятию ущерба. Это достигается применением
комплексных методов изучения и проверки предполагаемого кандидата на работу.
Одной из составляющих системы внутренней безопасности является
механизм выявления источников информации структур организованной преступности и
промышленного шпионажа среди сотрудников предприятия. Наряду с этим
осуществляется работа по обнаружению источников внутренней угрозы безопасности,
периодической профилактической проверке персонала, служебному расследованию
фактов подлога, хищений и иного ущерба.
Основной опасностью, которая грозит предприятию изнутри, является
нездоровая социально-психологическая обстановка в коллективе. Это могут быть
конфликтные ситуации в отношениях с администрацией, обострения отношений на
национальной почве, угрозы забастовок, групповые нарушения общественного
порядка и т. п. Работа по выявлению и устранению причин и условий негативных
процессов проводится специальными и социально-психологическими методами,
используя различные формы изучения общественного мнения и оказания на него
благоприятного воздействия путем убеждения и согласования интересов
конфликтующих сторон, а также применение административных дисциплинарных
методов.
Известно, что любая организация, построенная по принципу подбора
кадров из родственников и знакомых, имеет некоторую «критическую массу».
Достигнув уровня этой массы, такое предприятие порождает цепные реакции интриг,
недоразумений, подозрений, кривотолков и т. п., которые крайне отрицательно
сказываются на работе фирмы и очень часто становятся причинами утечки важной
информации или прямого предательства.
Психолого-социологическая система обеспечения безопасности
обеспечивает соответствующую подготовку руководства и персонала объекта к
ведению переговоров с партнерами, действиями в экстремальных ситуациях,
развитие у них необходимых для выполнения служебных обязанностей
морально-психологических качеств, воспитание чувства корпоративности.
Предусматривается также изучение морально-психологического климата среди
сотрудников методами социологии, поддержание его на должном уровне с целью
успешного противостояния внешним и внутренним угрозам безопасности, оценка
психофизиологического состояния сотрудников, профилактика негативных процессов
в их коллективе, могущих способствовать правонарушениям.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
