способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом

рассматривают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение»

как синонимичные. Однако мне представляется более разумным подход других

специалистов[5], которые выделяют профессиональное обучение как одну из

областей более широкой сферы развития человеческих ресурсов, в которую

помимо обучения, входят:

. планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);

. планирование и подготовка резервов руководителей;

. развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;

. организационное развитие.

Предметом исследования в данной работе является ключевой элемент

системы профессионального развития человеческих ресурсов организации –

профессиональное обучение персонала.

Чтобы понять, в чем заключается процесс профессионального обучения,

представляется целесообразным сначала рассмотреть общую структуру знаний,

которыми может обладать сотрудник организации [1]. Она представляет собой

совокупность трех видов знаний:

1) «Х-знания» - специальные знания по профилю занимаемой должности;

2) «Y-знания» - специальные управленческие знания, под которыми

подразумеваются знания в таких областях, как психология управления,

теория организации и систем управления, навыки самоменеджмента и т.д.

3) «Z-знания» - специфические знания о том, по каким принципам живет и

развивается данная организация, а также умение их искусно использовать

в своей работе, развивать и совершенствовать. Система таких принципов

называется корпоративной культурой компании.

Очевидно, что, в идеале, любой сотрудник организации должен обладать в

совершенстве первым и третьим видом знаний, а для каждого менеджера (пусть

даже и самого низшего звена управления) необходимыми являются еще и знания

второй группы. В зависимости от приобретения и развития той или иной группы

знаний сотрудник имеет возможность совершить в организации карьеру в

различных направлениях. Так, развитие «Х-знаний» связано, как правило, с

горизонтальными перемещениями, «Y-знаний» - с вертикальными (на вышестоящие

должности), а «Z-знания» необходимы при карьерном росте в другой компании

(например, внутри холдинга). Таким образом, профессиональное обучение

направлено на приобретение и совершенствование персоналом компании

профессиональных и/или управленческих знаний, а также знаний особенностей

корпоративной культуры фирмы.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность,

сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций[6]

персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для

развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в

будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс

непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний

сотрудниками организации.

Большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность

профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты

этих организаций: в них расходы на обучение - наибольшая статья после

заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда

заработной платы. Кроме того, прослеживается четкая тенденция к росту

затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США

частные предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд.,

то в 1998 г. – почти $100 млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти

цели $750 млн., а в 1990 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из

Англии: в 1983 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего

населения, в 1998 г. – 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших

обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на

профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 – 4 раза больше,

чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью

процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и

4 часа личного времени в неделю.

Мировой опыт показывает тенденцию устойчивого роста числа сотрудников,

прошедших обучение в организациях всех типов. Например, данные по США

представлены на рисунке 1 [20].

1996 г. 1997 г.

1998 г.

Рис. 1. Число сотрудников, прошедших обучение

в организациях США (в %)

Многие зарубежные организации имеют собственные постоянно действующие

университеты, институты, учебные центры. Университет компании «Siemens»

даже приносит ей немалую прибыль: более $11 млн. за первые десять месяцев

1999 года [43]. Практически все крупные промышленные компании, 75%

финансовых, транспортных, связи, коммунальных фирм США имеют в своих штатах

преподавателей соответствующего профиля, общая численность которых

достигает 45 тыс. человек.

В последнее время и в нашей стране многие компании начинают

рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые,

понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в

их выживании и развитии. В России самые успешные и развивающиеся компании

тратят на повышение квалификации персонала около $1млн. в год. Список

некоторых из них представлен в Таблице 1 [8].

Таблица 1. Предприятия, развивающие своих сотрудников.

|Предприятие |Общее |Прошли |Получают второе |Получили |

| |количество |корпоративное |высшее |повышение в|

| |сотрудников |обучение в 2000|образование или |2000 г. |

| | |г. (чел.) |МВА за счет |(чел.) |

| | | |компании (чел.) | |

|«Motorola» |350 |328 |16 |48 |

|«IBS» |650 |200 |Нет |50 |

|«Вымпел-Ком» |1 600 |700 |Нет |150 |

|«Ericsson» |300 |300 |Нет |25 |

|«Intel» |42 |42 |2 |10 |

|«Вимм-Билль-Д|7 500 |814 |2 |нет данных |

|анн» | | | | |

Как правило, эти фирмы – российские отделения европейских и

американских компаний, где уже давно признали роль развития персонала и на

нем не экономят. Так, например, в компании «Motorola» в 2000 году 328

сотрудников прошли тренинги по работе с клиентами и по работе в команде,

290 - курсы повышения квалификации (менеджерские курсы, курсы

маркетологов), 25 - заграничную стажировку.

Еще один показательный пример – Компания «АйТи», где 200 из 800

сотрудников уже имеют сертификаты, в т.ч. и международные, в различных

областях информационных технологий. В настоящее время 40 менеджеров

среднего звена по выходным изучают практический маркетинг, финансовый

менеджмент и управление ресурсами на шестимесячных курсах повышения

квалификации в Международном институте менеджмента ЛИНК по программам

Открытого университета Великобритании. Сегодня компания АйТи активно

участвует в “Государственной программе подготовки управленческих кадров для

организаций народного хозяйства РФ” по направлению “Технологический

менеджмент". Главная цель данной программы – формирование у специалистов

российских компаний комплекса знаний в области управленческой, правовой,

финансовой, экономической деятельности; привитие навыков оценки

коммерческого потенциала технологий для управления инновациями на ранней

стадии их развития; развитие новых направлений финансово-хозяйственной

деятельности в условиях рыночной экономики: управление исследованиями и

проектами. В рамках данной программы проходят обучение 19 сотрудников

компании.

Что касается чисто российских фирм, то в последнее время и некоторые из

них начинают уделять профессиональному обучению должное внимание. Так, в

2000 г. в компании «Вимм-Билль-Данн» для 110 сотрудников были организованы

тренинги по менеджменту, для 704 – тренинги по финансам и маркетингу, на

стажировку на предприятия США и Швеции направлены 20 сотрудников, МВА

получают 2 сотрудника. А президент другой отечественной компании «Быстров»

говорит об организации профессионального обучения на своей фирме так:

«Консультационные компании проводят для работников тренинги по всем

мыслимым и немыслимым проблемам – от риторики и практики речевой

коммуникации до эффективного использования машинного времени. Работая у

нас, человек постоянно учится. Специалисты ездят стажироваться в ведущих

мировых мультинациональных компаниях. И все же в «Быстров» уверены: у них

способный работник найдет то, чего нет в жестко структурированных западных

компаниях. Это практически неограниченные возможности карьерного и

профессионального роста. В компании всячески поощряют и стимулируют

сотрудника к освоению смежных областей. Упереться в карьерный потолок

успешному работнику практически невозможно: ему найдут место, где он сможет

раскрыть все свои возможности».

На фабрике «Красный Октябрь» также уже несколько лет активно работает

система обучения, охватывающая примерно 2 000 сотрудников. В обучении

выделяются два основных направления: профессиональное обучение рабочих и

специалистов и внутрифирменное обучение с целью сохранения традиций

коллектива и укрепления корпоративной культуры. Кроме того, отдел кадров

компании разработал новую учебную программу, позволяющую сотрудникам

освоить специальность продавца или менеджера по сбыту. Выбранный режим

обучения – занятия раз в неделю или раз в две недели.

Кроме того, сейчас концепцией внутрифирменного обучения всерьез

занялись такие отечественные сырьевые гиганты, как «Юкос», «Алмазы России»,

«Лукойл», «Газпром» (имеет два внутренних учебных центра) и другие.

Например, компания «Омскэнерго», одна из региональных энергосистем РАО «ЕЭС

России», в ходе реформирования ощутила острую необходимость в специалистах

в области маркетинга, логистики, финансового менеджмента, управления

персоналом. Из 300 первоначально отобранных сотрудников компании и

студентов старших курсов омских вузов после тестирования и деловой игры,

проведенных психологами МГУ, осталось 60 человек. Их обучают находить

нестандартные решения в конкретных ситуациях, презентовать и продвигать

товары на рынок, составлять бизнес-планы и т.д. как отечественные, так и

западные специалисты: недавно в Сибирь приезжали преподаватели Школы

бизнеса канадского Университета Западного Онтарио. Еще один пример –

компания РАО «Норильский никель», которая занимается обучением не только

сотрудников, уже работающих в организации, но и своих будущих потенциальных

сотрудников. Она отбирает самых способных учеников средних школ Кольского

полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали

и сплавов и технических вузах Мурманска, где все 5 лет обучения они

получают фирменную стипендию (от 4 до 10 МРОТ), а практику проходят на

комбинатах компании.

Как уже было отмечено выше, концепция человеческого капитала

рассматривает расходы на профессиональное обучение персонала как

инвестиции, приносящие реальную прибыль организации. Однако практика

показывает, что далеко не всегда отдача от обучения оправдывает затраченные

на него средства. В связи с этим для всех компаний, закладывающих в свой

бюджет расходы на профессиональное обучение, встает вопрос о его

эффективности.

В общем случае эффективность любого рода инвестиций определяется

соотношением двух показателей:

[pic] совокупный результат, полученный вследствие инвестирования

[pic] совокупные затраты, связанные с инвестициями.

Используя данное определение, эффективность профессионального обучения

можно рассматривать как соотношение между суммарными затратами на

организацию и проведение обучения и его финансовыми результатами. При этом

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11