получившие название корпоративных колледжей, институтов или университетов,

например Disney University, Federal Express Leadership Institute, учебный

центр Crotonville в компании General Electric, школа бизнеса фирмы AT&T,

университет Motorolla и др.

В настоящее время вопрос о собственном учебном центре для многих

российских предприятий является очень актуальным и спорным. Например,

«Газпром» построил собственный учебный центр, однако, он оказался

недогруженным, а его работа недостаточно эффективной. Поэтому каждая

организация, решая подобную проблему, должна, прежде всего, исходить из

своих потребностей и возможностей, тщательно оценивать преимущества и

недостатки каждого варианта применительно к своей специфике. Как и в любом

случае, когда предприятию необходимо принять решение типа «производить или

закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и

издержек (cost-benefits analysis). Необходимо понимать, что организация

обучения своими силами достаточно дорогостояща, требует привлечения

высококвалифицированных специалистов. Кроме того, при всей широте диапазона

внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадает обучение в области

стратегического планирования, руководства проектами, управления

организационными изменениями и другие области управления повышенного

уровня. Еще одним моментом, который нужно учитывать при принятии решения об

организации собственного учебного центра, является необходимость получения

лицензии. Лицензия выдается государственным органом управления образованием

на основании заключения экспертной комиссии по правилам ст. 33 Закона РФ

«Об образовании» (см. Приложении 2) и других нормативно-правовых актов.

Только в этом случае организация может выдать обученному сотруднику

документ о профессиональной подготовке. В то же время неоспоримым

преимуществом корпоративных учебных центров является их практическая,

прикладная направленность: они могут предлагать программы обучения,

максимально отвечающие потребностям и специфике организации.

4. ТРЕНИНГОВЫЕ КОМПАНИИ

В последние несколько лет в России (главным образом, в Москве и Санкт-

Петербурге) быстрыми темпами развивается рынок тренинговых компаний,

предлагающих услуги по организации и проведению корпоративного обучения. В

настоящее время в нашей стране функционирует около 150 тренинговых

компаний, примерно 80 из них - в столице. Список и краткая характеристика

наиболее успешных из них представлены в Приложении 3 [46].

К выбору компании, которая будет организовывать и проводить обучение

сотрудников фирмы следует подойти очень серьезно, поскольку от качества ее

работы напрямую зависит эффективность обучения. В этом отношении

специалисты-практики рекомендуют убедиться, что фирма, помимо

непосредственно обучения, предоставляет следующие услуги:

[pic] экспресс-диагностика качества управления, качества

организации бизнес-процессов на предприятии;

[pic] оценка эффективности работы персонала до обучения;

[pic] представление результатов двух предыдущих мероприятий

руководству компании в виде отчета, аналитического продукта, с

анализом выявленных управленческих ошибок и рекомендациям по

возможным путям их устранения;

[pic] адаптация существующих программ или разработка новых

программ обучения "под клиента" с учетом выявленных потребностей в

обучении;

[pic] согласование программы с руководством компании;

[pic] представление письменного отчета руководству компании по

результатам тренинга с перечнем знаний и навыков, полученных во

время обучения;

[pic] послетренинговое сопровождение;

[pic] рекомендации по введению эффективной системы контроля за

применением полученных на тренинге знаний по схеме "знания-навык".

Кроме того, при выборе тренинговой компании необходимо обращать

внимание на следующие факторы:

> Опыт работы тренинговой компании на рынке. Качество опыта

складывается из двух показателей: личный опыт тренера и опыт

работы компании в целом как команды единомышленников,

разрабатывающей тренинговые программы.

> Количество и репертуар программ, которые предлагает тренинговая

компания. При этом важно получить информацию, какие уникальные

тренинговые программы были разработаны в данной компании, а

также как она отрабатывает традиционные программы обучения

(например, тренинги продаж).

Ю. Петров, менеджер по персоналу Промышленной группы ''Хоббит''

советует с осторожностью относиться к заявлениям тренинговых компаний типа:

“Наша компания способна решить любую проблему”» и считает, что «тренинговая

компания не должна предлагать готовых решений. Эти решения должны стать

результатом совместного творчества тренера и группы» [34].

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Одним из уровней российской системы дополнительного образования[10]

являются долгосрочные (свыше 1000 часов) программы обучения, к которым

относятся различные магистерские программы, программы второго высшего

образования и программы МВА. Последние в последнее время привлекают

наибольший интерес многих компаний. Программы МВА (Master of Business

Administration – Мастер Делового Администрирования) предоставляет

возможность людям, имеющим высшее образование, получить углубленные знания

в области делового администрирования. Их цель - обеспечить теоретическую и

практическую подготовку в области менеджмента и подготовить руководителей

высшего звена.

Диплом МВА можно получить в более чем 1250 различных учебных заведений

во многих странах мира, в т. ч. и в России. Первые программы MBA появились

в нашей стране около десяти лет назад. С тех пор количество бизнес-школ

растет - только в Москве сейчас около тридцати программ MBA (Перечень

наиболее известных из них приведен в Приложении 4 [38].

Для поступления в зарубежную бизнес-школу, как правило, требуется

сдать тесты TOEFL, GMAT (обучение проводится на английском языке), пройти

интервью, написать эссе на предложенные темы и предоставить рекомендации с

места работы. Кроме того, существуют ограничения по возрасту и обязательное

требование опыта работы[11]. Процесс поступления в российские бизнес-школы

менее стандартизирован, каждая школа выдвигает свой набор требований.

Обычно для поступления необходимо иметь высшее образование, опыт работы и

пройти собеседование и тестирование по экономике и английскому языку.

Содержание программ в различных бизнес-школах может отличаться:

особенно сильно варьируется соотношение теоретической и практической части

программы. Почти все программы предлагают в начале обучения один и тот же

набор обязательных курсов, включающий финансы, количественный анализ,

бухгалтерский учет, маркетинг, экономику, психологию, информационные

технологии и пр. На втором этапе студенты обычно могут выбирать из

предложенного набора предметов те курсы, которые наиболее приближены к их

профессиональной деятельности. Как правило, несколько месяцев отводится на

прохождение практики на фирмах и подготовку проекта, которая осуществляется

группами из 4 – 5 человек. Кроме того, большинство программ MBA предлагает

также набор неакадемических предметов, направленных на развитие личности

слушателей, таких как коммуникационные умения, навыки проведения

презентации, межличностные отношения и управление карьерой.

Продолжительность программ МВА также неодинакова в различных школах:

обычно это 12 –18 месяцев непрерывного обучения. Кроме того, предлагаются

как дневная, так и вечерняя и заочная формы обучения.

В настоящее время многие крупнейшие российские компании отправляют

своих ведущих сотрудников на обучение по программам МВА. Так, например,

компания «Северсталь», входящая в двадцатку крупнейших производителей стали

в мире, осуществляет масштабную программу подготовки топ-менеджеров и топ-

резерва. В настоящее время 9 менеджеров компании учатся в университете

«Нортумбия» в Ньюкасле (Великобритания), с которым у «Северстали» заключен

договор. В будущем планируется ежегодно направлять на учебу по программам

МВА очно и заочно 40 руководителей и специалистов.

Однако, службе управления персоналом при выборе форм обучения, следует

учитывать, что программа МВА, как и другие методы, не лишена недостатков.

Прежде всего, нужно помнить, что российский стандарт МВА появился лишь год

назад. Кроме того, и здесь существует проблема разрыва между знаниями,

полученными в ходе обучения, и реальными потребностями компаний[12], что

усугубляется еще и тем, что многие программы построены на зарубежном

учебном материале. К тому же в большинстве отечественных школ бизнеса общая

теоретическая база построена неудовлетворительно: нет четкой логики в

порядке изучения предметов, иногда курсы дублируют друг друга, в

большинстве случаев программа произвольно собирается из модулей по

усмотрению самого слушателя и т.д. Еще одной проблемой отечественных школ

бизнеса является организация практики для написания для разработки проекта.

Очень трудно найти достаточное количество компаний, готовых принять

«чужого» специалиста и позволить ему детально изучить свою деятельность. Ну

и, само собой, обучение персонала по программе МВА сопряжено для компании

со значительными финансовыми расходами: в России цена подобного обучения

колеблется от $2 000 до 12 000, в Европе - $15 000 –20 000, в США - от $40

000 и более.

2.4. Выбор методов обучения

На эффективность профессионального обучения в значительной степени

влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли

к мнению, что не существует одного универсального метода обучения – каждый

из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда

факторов:

. цели и задачи обучения;

. срочность обучения;

. финансовые возможности предприятия;

. наличие инструкторов, материалов, помещений;

. состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень

подготовки);

. квалификация и компетенция преподавателей и др.

При выборе методов обучения необходимо также учитывать, что обучаемые

сохраняют в памяти [31]:

[pic] 10% того, что читали;

[pic] 20% того, что слышали;

[pic] 30%, того, что видели;

[pic] 50% того, что слышали и видели;

[pic] 70% того, что слышали, видели и обсуждали;

[pic] 80% того, что говорили сами;

[pic] 90% того, что делали сами.

Учитывая все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления

персоналом или специализированная организация, к помощи которой может

обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать

программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и

отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы

представляют собой сочетание нескольких методов.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний

и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:

> методы обучения, применяемые на рабочем месте;

> методы обучения, применяемые вне рабочего места;

> методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых

вариантов.

Рассмотрим основные методы обучения первых двух групп.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте.

Инструктаж

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы

непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно

выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально

подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения

используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника

в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он

будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11