> Информирование, т.е. компактное изложение большого объема информации,

например, о свойствах нового продукта, об истории компании и т.д. Такой

просмотр может заменить лекцию, демонстрацию слайдов, выступления

приглашенных экспертов, экскурсии, посещение цехов и лабораторий. К

достоинствам информационного видеопросмотра относят наглядность,

информационную емкость, насыщенность. Однако длительный показ может

вызвать у слушателей быстрое утомление. Поэтому рекомендуется разбивать

просмотр на части, а промежутки между ними посвятить обсуждению,

ответам на вопросы, пояснениям и т.д.

> Видеопросмотр может использоваться и для постановки проблемы, а поиск

правильных решений проводиться без видеоматериалов, например, в

групповой дискуссии.

> Развитие умений и навыков осуществляется через просмотр заранее

подготовленных видеозаписей. Данный метод может являться вариантом

метода конкретных ситуаций и целесообразен в случаях, когда кейс

представляет собой динамичные, живые сцены, которые описывать словами

невозможно и бессмысленно. Кроме того, учебные фильмы могут

представлять собой совокупность сюжетов, в которых демонстрируются

возможные варианты поведения в различных ситуациях. При этом в начале,

в процессе и в конце просмотра происходит обсуждение и анализ сюжетов,

выявление неэффективных действий, их причин и методов устранения. Стоит

отметить, что подобные учебные фильмы в России пока отсутствуют,

поэтому некоторые тренинговые компании используют переводные западные

видеофильмы.

Видеообратная связь

В ходе обучения с использованием данного метода материалом для

просмотра и анализа становится видеозапись действий самих участников, что

помогает им перейти от непосредственно прожитого опыта к его осмыслению,

анализу, рефлексии, пересмотру.

2.4. Учет особенностей обучения взрослых

Профессиональное обучение персонала – обучение взрослых. Между тем, его

участники и организаторы нередко по инерции придерживаются давних школьно-

студенческих представлений об обучении, в результате чего в значительно

степени страдает его эффективность. Поэтому при составлении программ

обучения, выборе его форм и методов обязательно должны учитываться

возрастные особенности обучающихся[16]. К их числу относятся:

. Потребность в обосновании (смысле). Известно, что взрослые

учащиеся очень внимательно относятся к обоснованию того, зачем

нужно изучать данный курс или раздел. Они также интересуются тем,

что будет, если они не освоят данный материал. Потребность в

обосновании тесно связана с заинтересованностью обучающихся.

Факторы, влияющие на нее представлены на рисунке 6.

Рис. 4. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения

. Назревшая необходимость. При профессиональном обучении даже

указание руководства не всегда убеждает сотрудников в

необходимости обучения. Поэтому рекомендуется начало обучения

посвятить освящению ситуации в организации и вытекающим из нее

требованиям к квалификации персонала. Значимость обучения, как для

организации, так и лично для обучающихся, помогают повысить

следующие шаги:

[pic] вступительное слово представителя высшего руководства перед

началом учебной программы;

[pic] присутствие представителей высшего руководства на завершающих

этапах учебной программы;

[pic] торжественное завершение учебы – вручение дипломов, поздравления

высших руководителей;

[pic] создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные в

ходе обучения, были востребованы в работе организации (например,

изменение практики подготовки планов, или регламента проведения

совещаний).

. Практическая направленность. Одна из особенностей взрослых –

внимание к конкретным жизненным задачам и плохое восприятие

отвлеченных, абстрактных тем. Они приступают к обучению с желанием

научиться, как на конкретном рабочем месте для получения

конкретного результата нужно осуществлять конкретные действия,

включенные в конкретный рабочий контекст. Вместо этого им, как

правило, предлагается общий подход и общая модель. Путь

преодоления данного противоречия лежит в тематической связи теории

с типичными ситуациями и потребностями фирмы. Некоторые

консалтинговые и тренинговые фирмы, учитывая этот недостаток,

перед началом обучения проводят небольшие исследования,

позволяющие собрать информацию о специфике и особенностях данной

организации, отдела или конкретной должности. Кроме того,

устранению недостатка практической направленности служит

использование в процессе обучения групповых обсуждений и задания,

прорабатываемые в малых группах.

. Потребность в самостоятельности. Способность самостоятельно

принимать решения, нести за них ответственность – основная черта

поведения и самосознания взрослого человека. Поэтому при обучении

взрослых важно давать им возможность активно участвовать в учебном

процессе, самим формулировать свои задачи, делать выводы.

. Жизненный опыт. Жизненный опыт взрослой аудитории по содержанию и

объему значительно превосходит опыт школьников или студентов.

Зачастую он в каких-то отношениях даже превосходит опыт

обучающего. Поэтому опыт участников целесообразно использовать как

опору для изложения материала, фона для иллюстраций, а также

максимально широко использовать методы активного обучения,

требующие высокой степени активности и личной включенности

обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые

игры, тренинговые упражнения и т.д.)

Учет двух последних факторов нашел отражение в интерактивных методах

обучения, основанных на осознании и анализе обучающимися собственного

опыта.

Следует также отметить, что принципами эффективного обучения людей всех

возрастных групп являются повторение, помогающее новому закрепиться в

памяти и превращающие приобретенные навыки в привычку, и обратная связь,

наличие которой позволяет слушателям скорректировать свое поведение для

достижения более высоких результатов обучения. Формами обратной связи могут

являться: оценки, подведение итогов соревнований между участниками,

определение процента выполнения задания и т.д.

2.5. Мотивация сотрудников к обучению

Как показывают исследования, эффективность профессионального обучения

на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности

обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае

отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию».

Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание

мотивации сотрудников к обучению и созданию соответствующего отношения к

нему.

Перечислим факторы, которые могут мотивировать сотрудников на активное

участие в программе профессионального обучения:

[pic] стремление сохранить работу, остаться в занимаемой

должности;

[pic] желание получить повышение или занять другую должность;

[pic] заинтересованность в увеличении заработной платы;

[pic] интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и

навыками;

[pic] желание установить контакты с другими участниками

программы.

В организациях, для которых профессиональное обучение является

ценностью, вероятность проведения эффективного обучения гораздо выше, чем в

компаниях, где этому аспекту не уделяют должного внимания. Причиной тому,

прежде всего, отношение к обучению со стороны руководства и его

сотрудников, заложенное в корпоративной культуре. Эти отношения имеют два

аспекта:

> Степень активной заинтересованности руководства в обучении, т.е.

его готовность прилагать собственные усилия, чтобы сделать

обучение более эффективным;

> Степень значимости обучения для участников-сотрудников организации,

т.е. восприятие тренинга как важного, значимого для собственного

профессионального роста.

Результаты сочетания этих двух факторов представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Зависимость эффективности обучения от отношения участников и

руководства.

Проиллюстрируем важность отношения руководства к обучению примером

[20]. В кризисных условиях августа 1998 г. небольшая российская фирма

решила провести т.н. «сессию стратегического планирования» (сами участники

назвали это мероприятие «чрезвычайный перекур»). Руководство предупредило

сотрудников: «Это учеба не для расширения кругозора, а для выживания».

Приглашенный тренер-консультант начал с инвентаризации проблем компании,

привел примеры из международного опыта по организации перемен в условиях

кризиса, предложил инструментарий для стратегического анализа. Участники

сопоставили примеры со своей ситуацией, отметили то, что можно взять на

вооружение, провели анализ проблем и составили план первоочередных

действий. В конце занятия сотрудники отмечали: «Мы даже не могли

представить, что такой короткий тренинг может дать такие важные

результаты».

В приведенном примере эффективность учебного занятия определило

отношение к нему руководства, понимание его значимости для выживания фирмы,

нацеленность участников на результат.

Мнения большинства опытных экспертов в области профессионального

обучения сводятся к тому, что из всех заинтересованных сторон обучения

(руководство организации, обучаемые, обучающие) ведущее место отводится

действиям руководства до и после обучения. Поддержка обучения со стороны

высшего руководства выражается в таких действиях, как:

. включение обучения в план работы организации;

. предварительная оценка и уточнение потребностей в обучении;

. своевременное оповещение сотрудников и их непосредственных

руководителей об обучении;

. участие в открытии и завершении учебной программы;

. ознакомление с результатами обучения и их обсуждение и т.д.

Приведу несколько примеров мотивации к обучению из российской практики

в виде высказываний представителей российских предприятий [26]. Менеджер по

связям с общественностью компании «Procter&Gamble» Н. Колмакова: «Для того

чтобы добиться карьерного роста в нашей компании, нужно совершенствоваться

самому. Procter&Gamble проводит множество тренингов среди своих

сотрудников. Поощряется каждый, кто находит на них время и не боится

осваивать новое. Но особый авторитет зарабатывают сотрудники фирмы, которые

сами берут на себя роль тренеров и обучают других». Заместитель

генерального директора аудиторской компании ЗАО «Артур Андерсен» М.

Кисляков: «Для успешного продвижения по карьерной лестнице необходимо не

только показывать отличные результаты в работе, но и соответствовать

определенным требованиям. Например, проходить ежегодное обучение… Чтобы

занять у нас позицию менеджера, необходимо поулчить аттестаты аудиторов у

Центробанка и Минфина… Приветствуется, когда наши работники учатся в

аспирантуре».

3. Оценка эффективности профессионального обучения

Оценка эффективности профессионального обучения является важнейшим

моментом управления развитием персонала. Поскольку затраты на обучение

рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны

принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности,

роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы материальных,

временных и человеческих ресурсов, связанные с подготовкой и реализацией

профессионального обучения, оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет

тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11