1. Целиком самостоятельная, которая требует от человека соответствующих

организационных навыков и умений.

2. Комбинированная, для которой характерно сочетание как

самостоятельной работы, так и использование тех и или иных организационных

форм (проведение тематических семинаров, консультаций, обсуждений, участие

в работе какого-либо совета, научного общества и т.д.)

Интересна классификация работников по критерию отношения к

самостоятельному обучению, предложенная Е. Комаровым [21]. Он выделяет три

типа таких работников:

1. Работники, более или менее постоянно занимающиеся самообучением. Такие

работники, в свою очередь делятся на две категории: те, кто занимается

самообучением под влиянием системы стимулов, используемых на

предприятии, и те, кто учится по собственным мотивам.

2. Работники, не занимающиеся самообучением. Здесь также выделяются

разновидности: те, кто ощутил бессмысленность обучения; те, кто не

занимается самообучением по объективным причинам (нехватка времени,

отсутствие денежных средств и т.д.) и те, кто попросту не умеют

обучаться самостоятельно.

3. Работники, фактически не занимающиеся самообучением, но умеющие

прекрасно отчитываться о его результатах.

С точки зрения эффективности для организации первая группа сотрудников

представляет наибольший интерес, поскольку способствует развитию и росту

самой компании. Как образно выразился тот же Е. Комаров «человек был

принят на должность 46-го размера, а вырос до 52», подталкивая организацию

к развитию.

Самостоятельное обучение имеет свою технологию, под которой

подразумевается определенная последовательность, логическая схема, формы и

методы получения знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными

технологиями самообучения являются:

. общение с высококлассным специалистом, руководителем или мастером

своего дела (схоже с наставничеством, рассмотренным ниже);

. переход на другую работу, в другое подразделение (схоже с

ротацией, рассмотренной ниже);

. решение конкретной задачи, проблемы, имеющей практическое

значение;

. плановая ротация персонала или периодические перемещения с одного

рабочего места на другое;

. ошибки, промахи, неудачи и их учет в последующей деятельности.

Некоторые авторы к методам самостоятельного обучения относят и

ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ. Однако, по моему мнению, этот метод обучения

является лишь частично самостоятельным, поскольку современное понятие

дистанционного обучения предполагает обязательное участие в учебном

процессе преподавателя (тьютора), в обязанности которого входит групповое и

индивидуальное консультирование, рекомендации по организации и содержанию

учебного процесса, проведение контроля усвоения материала и т.д. Что же

такое дистанционное обучение, идея которого стала такой модной в последнее

время? Под дистанционным обучением понимается обучение, основанное на

использовании возможностей информационных технологий и систем мультимедиа.

В частности применяются такие средства, как компьютерные обучающие системы,

аудио и видео, электронная почта, электронные и видео конференции,

компьютерные сети, в т.ч. глобальная сеть Интренет и др.

При достаточно большом количестве пользователей[8] система

дистанционного обучения становится эффективной и позволяет предприятию

сократить затраты на обучение в связи с отсутствием расходов на

командировочные, транспорт, питание и проживание обучаемых, а также

расходов, связанных с отсутствием персонала на рабочих местах. Кроме того,

становится возможным получение в сторонних организациях (в т.ч. зарубежных)

дополнительного профессионального образования по профилю деятельности без

отрыва от работы.

В целях профессионального обучения своих сотрудников дистанционными

методами организация может воспользоваться услугами виртуальных

университетов дистанционного обучения или создать собственную дистанционную

обучающую систему. На современном этапе в России более распространенным

является первый вариант, хотя и его использование ограничено, поскольку

применение дистанционных методов обучения связано с обязательным наличием

определенного набора компьютерных средств, выделенной линии Интернет с

высокой пропускной способностью и компьютерной грамотности у сотрудников.

2. ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются

непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей

ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение

организовано и проводится специально для конкретной организации и только

для ее сотрудников, с учетом их специфики и особенностей. Кроме того, оно

отличается своей практической направленностью и предоставляет, как правило,

значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Поэтому методы обучения на рабочем месте предпочтительны для выработки

навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же

время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития

потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и

профессиональных компетенций, развития корпоративной культуры, поскольку не

дает возможности абстрагироваться от конкретной типичной ситуации и выйти

за рамки традиционного поведения. Преимущества и недостатки методов

обучения, применяемых на рабочем месте представлены в таблице 2 [19].

Таблица 2. Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте.

|Преимущества |Недостатки |

|Содержание курсов и время их проведения|Участники встречаются только с |

|могут быть приспособлены к потребностям|работниками своей организации |

|организации | |

|Участники могут быть отозваны простым |Участники могут чаще отрываться |

|уведомлением, в связи с |от обучения простым |

|производственной необходимостью решить |уведомлением, чем в случае, если|

|возникшие на работе проблемы |оплачены внешние курсы с |

| |использованием безвозвратной |

| |формой оплаты |

|Могут использоваться реальное |Участники могут неохотно |

|технологическое оборудование, имеющееся|обсуждать некоторые вопросы |

|в организации, а также процедуры и |открыто и честно в среде своих |

|(или) методы выполнения работ |коллег или в присутствии |

| |руководителя |

|Может быть экономически выгодным, если | |

|имеются достаточное количество | |

|работников с одинаковыми потребностями | |

|в обучении, необходимые средства, | |

|преподаватели, которые смогут провести | |

|обучение на предприятии | |

|Переходить от обучения на учебных | |

|примерах к непосредственному выполнению| |

|работы легче, если учебный материал | |

|непосредственно связан с работой | |

3. КОРПОРАТИВНЫЕ УЧЕБНЫЕ ЦЕНТРЫ

В настоящее время собственные корпоративные учебные центры имеют

наиболее крупные компании, такие, как Центробанк, Сбербанк, Газпром, Rank

Xerox, Ericsson, Coka-Cola и др. Обучение в корпоративных учебных центрах

ориентировано, как правило, только на сотрудников организации, иногда – на

ее партнеров (дилеров или клиентов), и лишь в редких случаях туда на

условиях «открытого набора» попадают люди со стороны[9].

Задача учебного центра организации – целенаправленное обучение

сотрудников, подстройка их квалификации под требования фирмы. В некоторых

случаях учебные центры дают возможность пройти и более развернутую

подготовку. Но, как правило, они сосредотачивают свою деятельность на

технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами.

Некоторые учебные центры проводят вводный курс для новых сотрудников,

который помогает человеку быстрее адаптироваться в организации, узнать ее

историю, корпоративную культуру, особенности работы отделов, применяемую

терминологию, характеристики оборудования и т.д. Внутренние тренинговые

центры ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы по

таким темам, как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки

менеджера. Программы развития менеджмента, особенно для менеджеров высшего

звена, обычно выходят за рамки работы внутренних центров.

Приведу несколько примеров организации работы российских корпоративных

учебных центров.

Учебный центр компании Ericsson проводит обучение по схеме «техник –

системный инженер - эксперт». Курс обучения длится 25 – 35 дней. Первые две

недели посвящены теории, последующие три – освоению оборудования. После

окончания первого цикла обучения сотрудник работает в компании как техник.

Через год он может пройти следующий цикл и перейти в категорию системных

инженеров. Еще год работы в компании – и следующий цикл обучения помогает

сотруднику стать квалифицированным специалистом-экспертом. Учебный центр

предлагает на выбор подготовку по специальностям: эксперт по сетям общего

пользования, мобильной телефонной связи, офисным АТС.

Фирма «М. Видео» также имеет собственный тренинг-центр, который

ориентируется, прежде всего, на обучение и адаптацию новых сотрудников.

Директор тренинг-центра А. Баранов так рассказывает о работе своего

подразделения: «Наш товар – бытовая техника, радио- и видеоаппаратура –

требует от продавца высокого уровня владения технической информацией,

поэтому обучение обязательно включает подробный разбор необходимых

характеристик товара. Претендующие на должность продавца занимаются в таком

режиме: первую половину дня они учатся, во второй половине – работают в

торговом зале, применяя полученные знания на практике. Полный курс обучения

рассчитан на две недели. Одна неделя – по технологии продаж, другая – по

товару» [3].

Компания “Хоббит”, один из лидеров России по производству

светопрозрачных конструкций из ПВХ, до учреждения собственного учебного

центра готовила своих сотрудников за рубежом: в Германии и Бельгии и, кроме

того, принимала участие в открытых семинарах, организовывала тренинги для

менеджеров сбыта, административного корпуса. В первые несколько месяцев

после открытия учебный центр занимался в основном подготовкой работников

производства, в дальнейшем обучающими программами были охвачены все три

основных направления работы в компании: производство, монтаж и сбыт. В

учебном центре программы профессионального обучения проводятся регулярно:

не реже одного раза в четыре месяца. В настоящее время специалисты

предприятия сами ведут ряд обучающих программ, в частности, связанных с

изучением характеристик продуктов, маркетингом и продажами. «Мы не только

приглашаем внешних тренеров и преподавателей из ведущих ВУЗов Москвы, но и

начинаем проводить тренинги самостоятельно. Мы считаем, что работа наших

внутренних тренеров способствует развитию организационной культуры,

внедрению установленных нами стандартов», - рассказывает о своей работе

менеджер по персоналу компании Ю.Петров [34].

До августовского кризиса 1998 года корпоративный институт банка МЕНАТЕП

обучал слушателей по специальностям: «Финансы и кредит», «Банковское дело»,

«Финансовый менеджмент». Занятия проводились на протяжении года трижды в

неделю по 4 часа после рабочего дня и полный день в субботу. Стоимость

обучения составляла около $2 000, но для сотрудников банка, а также

холдинга «Роспром» и компании ЮКОС обучение было бесплатным.

В практике ведущих международных компаний получили распространение

центры подготовки менеджеров, работающие как своего рода бизнес-школы и

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11