Д – Дивногорск; К – Красноярск; Е – Станция «Енисей»;

* - жирным шрифтом выделен обед.

* - курсивом выделена пересмена.

Вывод

В организационной части для проектируемого маршрута проводятся мероприятия по нормированию скоростей, в результате эксплуатационная скорость увеличилась и составила Vэ = 31,1 км/ч, также повысилась техническая скорость и скорость сообщения: Vт = 33,3 км/ч, Vс = 32,3 км/ч, за счет этого сократилось время на передвижение пассажиров, а именно tр = 80 мин. Для скоростного режима движения Vт = 35,7 км/ч, Vс = 34,1 км/ч и эксплуатационная скорость составила Vэ = 31,7 км/ч; время рейса сократилось и составило tр = 77 мин.

Составлен график работы водителей, в котором применяется полуторная форма организации труда водителей, как наиболее оптимальная.

Разработано расписание движения проектируемого маршрута. При разработке расписания учитывались потребности и пожелания пассажиров, которые отражаются в анкетах.

4 Специальная часть

В специальной части дипломного проекта предлагается проанализировать заработную плату работников предприятия.

4.1 Заработная плата – понятие и сущность

Заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы:

-  распределительная, заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силой, с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда;

-  социальная, учитывает доплаты на социальные цели;

-  стимулирующая (мотивационная), направленная на признание заслуг работника в течение его трудовой деятельности.

Ведущие экономисты нашей страны о функциях заработной платы высказывают следующие мнения:

Ю. Кокин, сообщает, что заработная плата несет в себе [11]:

-  функцию возмещения стоимости рабочей силы;

-  экономически побуждает работников к повышению затрат труда, путем соизмерения оплаты рабочей силы с качеством и количеством затраченного труда.

Р. Яковлев считает, что заработная плата выполняет [11]:

-  воспроизводственную функцию, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления;

-  стимулирующую функцию, направленная на побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда;

-  регулирующую функцию, выполняющую роль баланса интересов работников и работодателей.

Н. Волгин выделяет четыре основные функции заработной платы [11]:

-  воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-  стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

-  социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

-  учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования пены продукта, его долю » совокупных издержках производства.

Волгин считает, что каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать.

На основании литературного обзора выделяются три основные функции заработной платы:

-  воспроизводственная, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-  стимулирующая, направленная на повышение эффективности труда;

-  социальная, направленная на повышение социального уровня жизни (медицинское страхование, выделение жилплощади и т.д)

4.2 Гарантии оплаты труда

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничения оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по плате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы. (ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации).

4.3 Тарифная система оплаты труда

Регулятором стоимости рабочей силы на рынке труда, позволяющим возмещать трудовые затраты на производство продукции, является тарифная система оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации).

Тарифная система предусматривает:

·  Заинтересованность работников в повышении квалификации труда;

·  Установление правильных соотношений в оплате труда работников, занятых на работах с нормальными, тяжелыми и вредными условиями оплаты труда;

·  Взаимосвязь оплаты по тарифу с производительностью труда и напряженностью норм;

·  Обоснованное установление рабочим квалификационных разрядов и должностей служащим.

В соответствии с действующим законодательством, разработано «Отраслевое тарифное соглашение по автомобильному транспорту», в целях согласования интересов государства, работодателей и работников в обеспечении эффективного функционирования транспортной системы, удовлетворения потребностей в перевозках грузов и пассажиров, создании социально-экономических условий для производительного труда и социальной защиты работников, установлении норм оплаты труда, условий труда, а также социальных гарантий.

4.4 Анализ заработной платы на предприятии

Размер заработной платы работника, отработавшего норму времени, не может быть ниже прожиточного минимума в регионе.

Согласно Отраслевому тарифному соглашению, применяется тарифная 18-ти разрядная сетка и соответственные им тарифные коэффициенты. По данным предприятий, применяемых тарифное соглашение, разряд работников устанавливается:

Разряд Поправочный коэффициент, Кт

3.  Специалисты и служащие 7 2,8

4.  Водители 6 2,5

3. Кондукторы 3 1,7

4. Ремонтные рабочие:

-  основные 4 1,9

-  вспомогательные 3 1,7

-  прочие 2 1,3

Отраслевым транспортным соглашением минимальная тарифная ставка рабочих 1го разряда в организациях автомобильного транспорта установлена с учетом индексации на 1I квартал 2007 года в сумме 2750,8 руб.лей, а на ГПКК «ДПАТП» с 01.09.2005 г действует минимальная тарифная ставка рабочих первого разряда в размере 800 руб.лей, тем самым нарушая отраслевое тарифное соглашение.

На предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Повременно-премиальная система обеспечивает материальную заинтересованность рабочих в росте производительности труда, а также необходимой пропорции в соотношении производительности труда и заработной платы. В результате ее внедрения должна быть выполнена задача наиболее объективной оценки трудового вклада каждого рабочего и служащего в производительную работу предприятия.

Принципиальная новизна состоит в том, что здесь не существует сдельных расценок, а есть только норма времени. В этом содержится глубокий психологический смысл. Рабочий, постоянно имея дело с нормой времени, привыкает оценивать через нее, а не через сдельную расценку, объем и содержание работы. Он организует свой труд к часам и минутам, а не к рублям и копейкам, т.е. рабочий ориентируется на качество труда, а не на уровень сдельного заработка в зависимости от количества проведенных обслуживаний.

Перевыполнение задания при предлагаемой системе не стимулируется, бригаде как бы сказано: сделай не больше того, что положено, но качественно.

Все это ведет к уменьшению потерь рабочего времени, снижению непроизводительных затрат. Качество выполняемых работ при этом необходимо определять не визуально, а при помощи диагностирования, как этого требует технология.

В связи со специфическими условиями работы и характером выполняемых работ разрабатываются различные показатели премирования.

Системы премирования по своему целевому назначению делятся на две группы:

­  Общая система премирования - за основные результаты работы;

­  Специальные системы премирования - за улучшения отдельных сторон деятельности предприятия. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива, электрической и тепловой энергии;

­  Сбор, хранение, сдачу лома черных и цветных металлов и др.

Действующее трудовое законодательство специально не регламентирует состав положений о премировании работников организаций. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательных характер и не являются обязательными для исполнения.

Системы премирования могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет и др.

Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности предприятия и задач работников в осуществлении производственного процесса. При построении премиальной системы в целях наглядности связи системы премирования с основными результатами деятельности предприятия не рекомендуется устанавливать большое количество премиальных выплат.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплен в соответствующих положениях (коллективном договоре и положении о премировании), которые устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30